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Mujeres conquistan terreno en el cobre: Chile acelera su transformación minera y toma ventaja regional
- La presencia femenina llegó en 2025 al 21,7% de la dotación propia de la gran y mediana minería del cobre, con un máximo de 23,1% en las grandes compañías. El avance supera anticipadamente la meta sectorial para 2030 y sitúa a Chile por encima de Perú, aunque la brecha persiste en contratistas, faenas, especialidades técnicas y puestos de mando.
La minería chilena del cobre cerró 2025 con una señal que hace pocos años habría parecido improbable: más de una de cada cinco personas contratadas directamente por las empresas de la gran y mediana minería es mujer. El 21,7% registrado por la Comisión Chilena del Cobre (Cochilco) no solo marca el punto más alto de la serie reciente, sino que confirma que la incorporación femenina dejó de ser una experiencia aislada para convertirse en una transformación visible de la principal industria exportadora del país.
El dato pertenece al informe Representación de la mujer en el sector minero del cobre en Chile al año 2025, elaborado a partir de la Encuesta de Dotación y Género 2026. El levantamiento fue enviado a 29 empresas, obtuvo una respuesta del 86% y reúne información equivalente al 99% de la producción nacional de cobre. Su amplitud permite observar no solo cuántas mujeres entraron a la industria, sino también dónde trabajan, cuánto permanecen y qué tan lejos están de los espacios operativos y de decisión.
UN SALTO SOSTENIDO QUE ADELANTA LA META DE 2030
La curva de los últimos cinco años es elocuente. En la dotación propia, la participación femenina pasó de 12,8% en 2021 a 21,7% en 2025: un incremento de 8,9 puntos porcentuales. Con ello, las compañías mandantes superaron antes de tiempo el umbral de 20% que la Política Nacional Minera 2050 había fijado para 2030. En la gran minería el indicador alcanzó 23,1%, mientras la mediana minería quedó en 12,1%, reflejo de que el cambio avanza a velocidades distintas según el tamaño y la capacidad institucional de las operaciones.
La magnitud del desafío aparece al mirar el universo completo: el sector contabilizó 210.094 trabajadores en 2025, de los cuales 73,5% pertenecía a empresas contratistas y solo 26,5% a dotación propia. Entre proveedores y contratistas, las mujeres representaron 12,9%, apenas 0,7 puntos más que en 2021. Así, el progreso más intenso se concentra justamente en el segmento minoritario del empleo y todavía no se transmite con igual fuerza a toda la cadena de valor.
LA FRONTERA PENDIENTE ESTÁ EN LAS FAENAS
La fotografía cambia con fuerza según el lugar de trabajo. En casas matrices y dependencias corporativas, la representación femenina llega a 41,3%; en faenas mineras cae a 14,9%. Además, el 59,6% de las trabajadoras desempeña funciones no operativas, frente al 36,2% de los hombres. Administración, gestión, apoyo y servicios siguen siendo las principales puertas de entrada, mientras mantenimiento, operación y especialidades duras conservan una composición marcadamente masculina.
Los sistemas de turno también dibujan esa frontera. La participación de mujeres es mayor en jornadas 4×3 y 5×2 —25% y 20%, respectivamente— y disminuye en ciclos prolongados como el 14×14. El informe vincula esta distribución con la posibilidad de mantener mayor cercanía al hogar: 41,5% de las mujeres reside en la misma región de la faena, frente a 29,5% de los hombres. Antofagasta, Atacama y la Región Metropolitana concentran parte importante de la presencia femenina.
MÁS FORMACIÓN, PERO UNA CARRERA LABORAL TODAVÍA FRÁGIL
La nueva generación de trabajadoras llega con credenciales que pueden ser decisivas para el reemplazo generacional y la transformación tecnológica. El 53,7% de la dotación femenina cuenta con formación técnica, profesional o de posgrado, 18,6 puntos por encima de los hombres. Entre las mujeres, 35,9% tiene formación profesional y 3,4% estudios de posgrado, frente a 20,4% y 1,7%, respectivamente, en la dotación masculina.
También se ensancha la cantera educativa: la matrícula femenina en programas superiores vinculados a minería subió de 14% a 17,8% en 2024. En ingeniería en minas, la participación pasó de 9% en 2021 a 20% en 2025. El contraste está en ingenierías eléctricas y mecánicas, donde se mantiene entre 4% y 6%, precisamente áreas críticas para la operación, la automatización y el mantenimiento.
Ingresar, sin embargo, no equivale a consolidar una trayectoria. La rotación femenina alcanza 13,6% y se eleva a 24,9% durante el primer año, frente a 9,2% entre los hombres en ese período. A la vez, 83,3% de las mujeres tiene menos de cinco años de antigüedad. Las cifras revelan una incorporación reciente y masiva, pero también un punto vulnerable: la industria debe transformar el reclutamiento en permanencia, aprendizaje, movilidad interna y oportunidades de ascenso.
EL LIDERAZGO TODAVÍA AVANZA A PASO CORTO
En los espacios de mando, la tendencia es positiva, aunque insuficiente. Las mujeres ocupan 14,6% de los altos cargos —gerencias, subgerencias, superintendencias y jefaturas—, frente a 12% en 2021. La distancia respecto de su proporción en la dotación propia muestra que la mayor contratación aún no se traduce plenamente en poder de decisión. Persisten, además, percepciones de brecha salarial y de menor acceso a desarrollo y liderazgo.
Las empresas han levantado una base institucional relevante: todas las consultadas cuentan con canales de denuncia y mecanismos de participación, y existe una alta adopción de medidas contra la violencia de género, adaptación de equipos de protección personal, flexibilidad laboral y comunicación sin sesgos. No obstante, solo 25% posee certificación NCh 3262 y 57% dispone de plataformas contra la violencia doméstica. La medición de indicadores, las metas explícitas, la retención y los programas de desarrollo femenino muestran espacio de mejora, especialmente en la mediana minería.
CHILE FRENTE A LA REGIÓN: UNA VENTAJA QUE EXIGE CAUTELA
En la comparación latinoamericana disponible, Chile exhibe una posición de vanguardia. El 21,7% de participación femenina en la dotación propia de la gran y mediana minería del cobre más que duplica el 10,1% informado oficialmente para la minería peruana en 2024. La distancia es amplia, pero debe leerse con prudencia: los países y estudios no siempre miden el mismo universo, año, tamaño de empresa ni vínculo contractual. Por eso, la comparación más útil no es un podio simple, sino la constatación de una tendencia regional: las mujeres avanzan, aunque siguen subrepresentadas en una industria históricamente masculinizada.
El caso peruano también muestra progresos: pasó de 6,2% en 2015 a 10,1% en 2024 y superó por primera vez los dos dígitos. En América Latina, la agenda común ya no se limita a sumar trabajadoras; organismos internacionales han puesto el foco en empleo y competencias, seguridad y salud con perspectiva de género, igualdad y diálogo social. Chile parte con ventaja en la gran minería formal, pero comparte con sus vecinos problemas de segregación ocupacional, permanencia y acceso efectivo a posiciones técnicas y directivas.
DE LA PUERTA DE ENTRADA A UNA INCLUSIÓN SOSTENIBLE
La meta de la Política Minera 2050 —35% de participación femenina y 25% en cargos directivos— obliga a mirar más allá del hito de 2025. El siguiente salto dependerá de extender las exigencias de inclusión a contratistas y proveedores, adecuar faenas y turnos, ampliar la formación en especialidades operativas, reducir la salida durante el primer año y construir rutas transparentes hacia la jefatura y la gerencia.
La crónica que dejan las cifras de Cochilco es, por tanto, la de un cambio real pero inconcluso. Las mujeres ya ganaron presencia en la minería del cobre y Chile convirtió esa expansión en una ventaja regional. Ahora la prueba más difícil será que el casco, el turno y el cargo de decisión dejen de ser excepciones; que el avance llegue desde la casa matriz hasta la faena y desde la empresa mandante hasta el último eslabón de la cadena minera.
El estudio de Cochilco “Representación de la mujer en el sector minero del cobre en Chile al año 2025”, se puede descargar del sitio web de Cochilco, en el siguiente link:
